Хартия для женщин в автомобильном транспорте

Быстрые результаты

• Внедрить справедливые и инклюзивные практики найма и отбора персонала, устраняющие барьеры для женщин на каждом этапе. Это включает составление гендерно нейтральных описаний вакансий, проведение собеседований, ориентированных на навыки, а не на стереотипы. Анонимизация резюме может отражать активные усилия по целенаправленному привлечению квалифицированных женщин-кандидатов, минимизируя неосознанные предубеждения, связанные с гендером, этнической принадлежностью или возрастом, и создавая более справедливый процесс найма.
• В объявлениях о вакансиях следует прямо указывать любые имеющиеся возможности гибкого графика работы (например, регулируемый рабочий график, возможность удалённой работы, неполная занятость), меры поддержки баланса между работой и личной жизнью, а также политику отпуска по уходу за ребёнком, которые могут повысить привлекательность профессии для женщин.
• При наличии равноценных по квалификации кандидатов организациям рекомендуется отдавать предпочтение женщинам, чтобы устранить структурные диспропорции в традиционно мужских сегментах автомобильного транспорта. Для укрепления этой политики и обеспечения взаимной поддержки рекомендуется одновременно принимать на работу не менее двух женщин – практика, которая, по опыту некоторых членов IRU, усиливает чувство принадлежности к коллективу и повышает долгосрочное удержание персонала. Такой подход, иногда называемый позитивными действиями, остаётся строго основанным на профессиональных качествах. Он применяется только тогда, когда квалификация и опыт кандидатов доказуемо равноценны, и его лучше всего применять на завершающем этапе найма для устранения глубоко укоренившихся барьеров и формирования более разнообразного коллектива.
• Активно демонстрировать женщин как примеры для подражания, освещая их достижения в корпоративных коммуникациях, на мероприятиях или в рамках серий выступлений, а также в программах наставничества.
• При необходимости организовывать мероприятия по представлению вакансий компании молодым женщинам и девушкам, а также привлекать родителей, поскольку они часто влияют на профессиональный выбор своих детей.
• Организация специальных социальных и сетевых мероприятий для женщин – таких как неформальные встречи "женщины в транспорте" или мероприятия после работы – может значительно повысить удержание женщин.

Идём дальше

• Предлагать регулярное целевое обучение для всех руководителей, специалистов по найму и коллег – особенно тех, кто будет непосредственно работать с новыми сотрудниками из групп меньшинств, – охватывающее осознание гендерных предубеждений, активное управление разнообразием, уважительное общение и инклюзивные практики найма.
• Внедрить программы возвращения на работу и наставничества, помогающие женщинам плавно вернуться в отрасль и продвигаться по карьерной лестнице. Кроме того, включив в стандартный опрос при увольнении необязательный вопрос о гендере, работодатели могут анализировать увольнения через гендерную оптику. Это помогает выявлять любые диспропорции и определять целевые улучшения без выделения женщин для отдельных собеседований.
• Проводить информационные кампании, освещающие положительное влияние отрасли на общество.

Быстрые результаты

• Обеспечить, чтобы женщины, возвращающиеся из отпуска по уходу за ребёнком или после другого перерыва, сохраняли накопленный статус и при необходимости легко получали доступ к курсам повышения квалификации для обновления своих навыков.
• Привязывать возвращение к существующим обязательным программам обучения, где таковые предусмотрены, синхронизируя их сроки с возвращением сотрудника из отпуска, чтобы это одновременно служило вводным курсом при возвращении, вместо организации отдельной программы. Если такой схемы не существует, проводить вместо этого короткую неформальную проверку навыков, охватывающую изменения в транспортных средствах, маршрутах, нормативных требованиях или процедурах, произошедшие за время отсутствия.

Идём дальше

• Обеспечить, чтобы все работники – независимо от гендера, возраста или происхождения – имели равные возможности для поступления, подтверждения квалификации и продвижения в рамках профессионального и технического обучения при необходимости.
• Включить обязательный модуль по гендерной осознанности и неосознанным предубеждениям в каждую программу обучения, с отдельными сессиями для руководителей высшего звена. Эти модули должны бросать вызов стереотипам, стимулировать дискуссии и формировать инклюзивную культуру. Каждое обучение должно учитывать гендерно специфические потребности там, где это необходимо, чтобы обеспечить равный доступ к обучению для обоих гендеров.
• По возможности предлагать оплачиваемые стажировки, обучение на рабочем месте и семинары по развитию навыков в рамках "позитивных действий", специально ориентированные на женщин-техников.
• Создавать сети наставников/партнёров для укрепления формального обучения, обмена карьерными советами и расширения профессиональных связей.
• Предлагать целевые инициативы по развитию лидерства и наставничеству – такие как интенсивные лидерские тренинги, круги равного наставничества и партнёрства с наставниками из числа руководства – которые дают женщинам стратегические навыки, организационные знания и профессиональные связи, необходимые для продвижения на более высокие и более высокооплачиваемые должности, одновременно устраняя структурные барьеры для продвижения.
• Обеспечивать гендерно сбалансированное представительство в комитетах по обучению.
• Делиться успешными примерами и/или курсами для стимулирования их более широкого внедрения в отрасли.

Быстрые результаты

• Работодатели не должны допускать дискриминацию по признаку гендера в вопросах вознаграждения, повышения оклада и премий. В связи с этим работодателям следует:
  • Пересмотреть свою политику вознаграждения и включить в оценку аспекты недискриминации и равенства.
  • Оценивать и сравнивать ценность работы на основе объективных критериев, таких как образование, профессиональная квалификация и требуемое обучение, навыки и обязанности, свойственные должности, характер и сложность работы, а также данные внешних сравнительных исследований по аналогичным должностям, для предотвращения, выявления и устранения возможной дискриминации в оплате труда, основанной на гендерно предвзятых тарифных сетках.
• Работодателям следует снижать влияние отпусков по беременности и родам и по уходу за ребёнком для отцов на переменную часть заработной платы.
• Работодатели могут снижать влияние критерия присутствия/явки на работу при расчёте годовых или основанных на результатах "премий"/переменных частей заработной платы.
• Работодателям следует предоставлять сотрудникам доступ к правилам и критериям (например, национальному законодательству, коллективным договорам и отраслевым или внутрикорпоративным правилам), используемым для определения переменных составляющих вознаграждения, таких как выплаты в натуральной форме и премии. В случае дискриминации все эти меры повышают шансы успешного рассмотрения жалоб сотрудников. Такая прозрачность помогает компаниям избегать дискриминации в оплате труда.
• Работодателям следует предоставлять сотрудникам возможность получать информацию об уровнях оплаты труда, применимых к их категории работников (например, профессиям), за одинаковую работу или работу равной ценности, в разбивке по гендеру.
• Работодателям следует предоставлять сотрудникам средства правовой защиты/подачи жалоб.
• Работодатели могут информировать сотрудников о том, как оспорить ситуацию, если они опасаются, что имела место дискриминация (например, указав ответственное лицо/подразделение).
• Работодателям следует раскрывать диапазоны заработной платы в объявлениях о вакансиях или по запросу, чтобы оплата труда не определялась в рамках непрозрачных индивидуальных переговоров.

Идём дальше

• Внедрить принципы равной оплаты труда и недискриминации во все программы обучения по управлению персоналом.
  • Это можно сделать, включив модули о правовых и деловых аргументах в пользу равной оплаты труда, а также о том, как неосознанные предубеждения могут искажать процессы найма, оценки результативности и принятия решений о повышении.
  • Обеспечить, чтобы специалисты по кадрам, специалисты по найму и линейные руководители регулярно (например, ежегодно) проходили это обучение, с повторными сессиями при каждом обновлении политики или систем оплаты труда.
• Внедрить структурированные системы принятия решений, основанные на профессиональных качествах, заранее определяя чёткие критерии отбора и оценки для конкретных должностей (навыки, опыт, компетенции) до начала любого процесса найма, повышения или пересмотра заработной платы.
• Использование стандартизированных оценочных карт, слепого отбора резюме и/или автоматизированных инструментов рекомендаций для формирования "коротких списков" или предложений по оплате труда строго на основе этих критериев может помочь минимизировать субъективные решения руководителей.
• Периодически (например, ежеквартально) проводить аудит решений, чтобы проверить соответствие результатов заранее установленным критериям и выявить любые необъяснимые расхождения.
• Дополнять обучение целевыми информационными кампаниями.
• Проводить периодические внутренние коммуникации (плакаты, материалы на интранете, обучающие сессии во время обеда), чтобы поддерживать актуальность целей равной оплаты труда и инклюзивного лидерства.
• Делиться анонимными примерами из практики, показывающими, как структурированные процессы помогли снизить предубеждения и улучшить показатели разнообразия.

Быстрые результаты

• Представлять поддержку по уходу за детьми и семье как универсальное преимущество, не ограниченное родителями самых маленьких детей, учитывая, что потребности в уходе меняются с течением времени и могут включать заботу о детях старшего возраста или других зависимых лицах.
• Привлекать сотрудников к планированию гибких графиков и корректировке рабочей нагрузки для удовлетворения их личных потребностей, обеспечивая, где возможно, их доступность для каждого сотрудника и во всех должностях.

Идём дальше

• По возможности предоставлять детские учреждения на территории предприятия или рядом с ним, либо предлагать субсидии или компенсации расходов на уход за детьми. Эти льготы должны быть доступны всем сотрудникам – независимо от гендера – для поощрения совместной ответственности за заботу о детях.
• Внедрить варианты гибкого сменного графика, схемы разделения должности, неполную занятость и контракты с сокращённым рабочим временем для учёта индивидуальных предпочтений.
• Предлагать инклюзивные пакеты отпуска по уходу за ребёнком, включая отпуск по беременности и родам, отпуск для отцов, совместный родительский отпуск и отпуск для лиц, осуществляющих уход, а также настоятельно рекомендуется вести переговоры о дополнительных мерах, связанных с семьёй, применительно к национальному контексту. Ценным дополнением могут стать гибкие варианты, такие как поэтапное возвращение на работу или продолжительный неоплачиваемый отпуск.
• Создавать официальные программы перерыва в карьере или возвращения на работу для поддержки сотрудников, возвращающихся на работу после длительного отпуска.
• Использовать форумы социального диалога для продвижения улучшений в области баланса между работой и личной жизнью и их согласования с ожиданиями клиентов.

Быстрые результаты

• Требовать от лиц, занимающих руководящие должности, неизменно служить примером уважительного поведения.
• По возможности предоставлять несколько каналов подачи обращений (например, горячую линию, электронную почту, доверенных контактных лиц в отделе кадров). Работодателям следует оперативно и справедливо реагировать на инциденты, расследуя каждое обращение безотлагательно и беспристрастно.
• Обеспечивать конфиденциальность и защиту от преследования для любого лица, обратившегося с жалобой. Создание безопасных условий для сотрудников, готовых поделиться своим опытом, формирует атмосферу поддержки и укрепляет инклюзивную культуру.

Идём дальше

• Принять чёткую и подлежащую исполнению политику противодействия домогательствам.
• Дать конкретное определение недопустимого поведения (например, нежелательные ухаживания, унизительные шутки, сексистские замечания).
• Разъяснять, что определённые формы поведения могут нарушать национальное или региональное законодательство.
• Подтверждать принцип нулевой терпимости: все инциденты будут фиксироваться, расследоваться и, при необходимости, влекут дисциплинарные меры.
• Подробно описывать поэтапные дисциплинарные меры – от предупреждений до увольнения – для обеспечения последовательности и справедливости.
• Широко доводить политику до сведения сотрудников (справочники для персонала, интранет, плакаты) и, где уместно, сообщать о её существовании клиентам и партнёрам, чтобы продемонстрировать свою приверженность этим принципам.
• Обучать руководителей своевременно и беспристрастно выявлять, рассматривать и разрешать жалобы в целях предотвращения неподобающего поведения, сексуальных домогательств и сексистского поведения.
• Предлагать услуги поддержки – такие как психологическое консультирование или юридическая помощь – всем пострадавшим лицам.
• В связи с инцидентом работодателям следует принимать временные меры (например, временный перевод на другую должность) для обеспечения безопасности и комфорта всех участников, а также предпринимать соответствующие корректирующие действия и сообщать о результатах заинтересованным сторонам.
• Собирать данные о зарегистрированных инцидентах, сроках расследования и результатах их рассмотрения. Рекомендуется публиковать сводные результаты и достигнутые улучшения для поддержания прозрачности и доверия, а также регулярно оценивать эффективность политики и процедур с помощью опросов, фокус-групп или аудитов.
• Проводить обучающие сессии или семинары для всех сотрудников по выявлению и предотвращению домогательств и дискриминации, включающие отдельные модули по вмешательству свидетелей и неосознанным предубеждениям.
• Закрепить в письменной форме, что любая форма сексуальных домогательств или сексистского поведения повлечёт дисциплинарные меры, вплоть до увольнения. Это можно сделать, закрепив данное положение в ценностях компании, оценках результативности и/или задачах руководства.

Быстрые результаты

• Обеспечивать средства индивидуальной защиты (СИЗ) в широком диапазоне размеров и моделей, подходящих для всех типов телосложения, гарантируя безопасность и комфорт для всех.
• Обеспечивать наличие в зданиях санитарных помещений, соответствующих стандартам приватности и безопасности, с учётом точек зрения мужчин и женщин.
• Поддерживать чёткие каналы сообщения об инцидентах и оперативно реагировать на них поддержкой и корректирующими действиями.

Идём дальше

• Проводить оценки рисков в области охраны труда и безопасности с учётом гендерной специфики, анализировать результаты и принимать необходимые меры.
• Формировать смешанные по гендерному составу бригады для ночных смен или зон повышенного риска в целях повышения безопасности и охраны труда.
• Пилотировать выделение хорошо освещённых парковочных зон рядом с конечными станциями для женщин (в том числе беременных сотрудниц), работающих в позднее время или ночью.
• Составлять карты маршрутов и депо для выявления зон повышенного риска насилия; опрашивать женщин-сотрудниц для получения информации о рисках из первых рук.
• Предоставлять всем сотрудникам – особенно женщинам – обучение по вопросам безопасности и повышать осведомлённость внутри компании и среди общественности о вопросах безопасности персонала.
• Расширять медицинские осмотры и услуги по охране труда с учётом гендерных различий в поведении в отношении здоровья, развитии симптомов и реакции на лечение.
• Проводить оценки рисков для беременных женщин и предусматривать подходящие альтернативные обязанности во время беременности.
• Обеспечивать женщин-водителей (такси, автобусов, грузовиков) безопасными точками доступа, средствами связи и протоколами действий в экстренных ситуациях, особенно в позднее время. Это должно выходить за рамки стандартных мер охраны труда и безопасности.
• Поддерживать чёткие каналы сообщения об инцидентах и оперативно реагировать на них поддержкой и корректирующими действиями.

Зоны отдыха на остановках и на конечных станциях

Быстрые результаты

• Использовать изображения, формулировки и примеры для подражания во всех коммуникациях, показывающие женщин на водительских, технических и руководящих должностях.

Идём дальше

• Предоставлять надлежащим образом подобранные СИЗ и органы управления транспортным средством, оценённые с помощью исследований картирования тела.
• Публиковать чёткие, конфиденциальные каналы сообщения о домогательствах по гендерному признаку, а также обеспечивать наличие групп быстрого реагирования для расследования.
• Обучать весь персонал, включая руководителей, методам предотвращения насилия и деэскалации конфликтов; устанавливать тревожные кнопки/радиостанции в транспортных средствах.

Безопасные и охраняемые зоны парковки грузовиков

Быстрые результаты

• Обозначить и зарезервировать группу парковочных мест, расположенных ближе всего к пункту охраны и санитарным помещениям, для женщин-водителей.

Идём дальше

• Обеспечивать, чтобы все проходы между грузовиками, санитарными помещениями, зонами питания и пунктами охраны были ярко освещены и охвачены видеонаблюдением.
• Предоставлять запираемые санитарные блоки только для женщин, оснащённые гигиеническими принадлежностями, зеркалами, местами для сидения и точками зарядки устройств.
• Создавать отдельные "тихие комнаты" или зоны отдыха, где водители могут отдохнуть, поспать или снять напряжение, с вариантами как гендерно нейтральными, так и предназначенными только для женщин.
• Использовать заметные указатели ("Безопасная зона для женщин") и обеспечивать мониторинг в реальном времени (например, оповещения в приложении о появлении свободных мест).
• Обеспечивать присутствие обученного персонала охраны (мужчин и женщин) в патруле, с регулярными пешими и автомобильными обходами всех парковочных зон.
• Предоставлять услугу "напарник для безопасности в позднюю смену" для водителей, которые в целях безопасности хотели бы, чтобы кто-то сопровождал их до транспортного средства в нерабочее время.
• Размещать в женских санитарных помещениях и зонах отдыха наклейки с QR-кодами, предлагающие оставить анонимные предложения по вопросам безопасности и бытовых удобств.
• Интегрировать каналы обратной связи с отделом кадров или хозяйственным отделом для оперативного реагирования и наглядных обновлений в формате "вы сказали/мы сделали".
• Проводить периодические фокус-группы с ассоциациями женщин-водителей для совместной разработки улучшений до их широкого внедрения.
• Организовывать дни наставничества или "поездок с сопровождением", во время которых потенциальные женщины-водители посещают хорошо оборудованные парковочные объекты.
• Требовать от всех партнёров-перевозчиков использовать только безопасные и охраняемые зоны парковки грузовиков, соответствующие вашим гендерно инклюзивным критериям, или предоставлять более высокую оплату/дополнительные сборы в случае их использования.
• Предлагать реферальные премии, когда действующие женщины-водители рекомендуют коллегу, который заключает договор с компанией, привязанные к использованию этих объектов.
• Обеспечивать, чтобы диспетчерский персонал знал о предпочтениях женщин-водителей и всегда направлял их на оборудованные безопасные и охраняемые парковочные зоны для грузовиков.
• Включать обучение по безопасности на охраняемых парковочных зонах в программу вводного обучения водителей.